生きた就業規則
生きた就業規則

就業規則の作成・改訂

会社経営の中で、従業員の権利は労働基準によって守られています。ですが、経営者はどうでしょうか…?実は、就業規則を規程していない場合、経営者を守るものは何もないこととなってしまうのです。

就業規則とは、従業員がその会社で働く上で基準となる、会社と従業員の間に規程するルールブックのようなものです。主に労働時間や給与、休暇、休憩時間、罰則の規程などを定めるものです。中西ひろみ社労士事務所では、以下のようなコンセプトで、就業規則の作成をさせていただきます。

揉め事になりやすい 3大リスク

  • 人件費・残業代
  •  
  • 休暇・有給休暇
  •  
  • 解雇とその手順

労働者との間で揉め事になりやすいのは「人件費・残業代」「休暇・有給」「解雇」の3つです。中でも、従業員が「辞めるとき」に揉め事になりやすく、時には元従業員が弁護士に依頼し、裁判に持ち込むケースも多々あります。例えば「有給休暇が消化できておらず、退職後に賃金を請求される」「会社の備品を粗末にしたり、無断で持ち帰る」といったケースです。

こういったケースに対する規程が曖昧なまま経営されているケースも少なくありません。その際、経営者や会社を守る手段は何もないことになってしまい、思わぬ多大な出費となることもあります。

生きた就業規則の目的は「長く働いてもらうこと」

  • ☓形だけのルール → 従業員は納得がいかない
  • 実態にあった規程 → 従業員も納得

中西が考えている「生きた就業規則」は形だけ定めるものではなく、実際の経営に即した内容を追求することで社内の風通しを良くし、「長く働いてもらう」ことを目的としています。就業規則を生きた形で規程するということは、経営者と従業員の間の信頼関係を築くということ。今は、人材不足で人が雇いにくい時代です。信頼関係の上で、従業員の定着に結びつけるのが「生きた就業規則」の狙いです。

事例 美容室での就業規則作成

ある美容室では、「休職期間の設定」を行うことで、スタッフの方の退職を防ぎ、満足度が向上しました。美容室はどうしても、就業時間が曖昧になりやすい業種です。明確な規程がなければ経営者とスタッフの間での認識の違いが出てしまいます。明確な規程が、コミュニケーションのズレを防ぎます。

中西ひろみ社労士事務所の「生きた就業規則」

当事務所の「生きた就業規則」は、以下の3つのポイントを念頭に置いて作成させていただきます。

  • @事業所の実態に合った規程とすること
  • A労働基準監督の調査に対応できること
  • B万が一、裁判等になった時に会社を守れること

就業規則の項目(一例)

1 総則   5 勤務休憩および休日
目的 従業員の定義   勤務時間および休憩時間 変形労働時間
適用範囲 規則遵守の義務   休日 休日の振替
労働条件の変更届出 規則の熟知   欠勤遅刻早退 私用外出 時間内休日深夜勤務
2 人事採用   時間外勤務・休日勤務の適用除外 勤務時間・休憩時間及び休日の適用除外
募集採用労働条件の提示 採用時の提出書類   年次有給休暇 公民権行使の時間
採用決定者の提出書類 内定取り消し自由   産前産後の休業 生理休暇
試用期間 本採用拒否   育児休業等 育児時間
人事異動 業務引き継ぎ着任   母性健康管理 介護休業等
出向命令 解任   子の看護休暇  
降格 休職   6 賃金退職金等
休職期間 休職中に連絡、社会保険料   賃金 退職金
復職・休職期間満了     7 安全衛生および災害補償
3 定年退職および解雇   遵守義務 定期健康診断等
定年とは 退職   安全衛生 災害補償
合意退職 解雇および雇い止め予告   8 教育訓練・福利厚生
解雇の制限 退職後の守秘義務   教育訓練 自己啓発
競業避止義務 損害賠償請求   能力開発支援  
4 服務規律   9 表彰および懲戒
服務の心構え 服務上の遵守事項   表彰の方法 懲戒の種類
      懲戒事由 懲戒手続
      損害賠償  
      10 雑則
      正規従業員への転換  
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